张智全
据《法治日报》报道，全国人大代表、中华全国律师协会副会长万立日前提出，现行法律针对就业性别歧(qi)视行为的判(pan)定(ding)标(biao)准不明(ming)确，性别歧(qi)视行为认定(ding)难(nan)，使得一些企业通过隐蔽方式实施就业性别歧(qi)视。万立建议，通过立法或法律解释的方式，明(ming)晰就业性别歧(qi)视概念的内涵和外延，设(she)置就业性别歧(qi)视的判(pan)定(ding)标(biao)准，为司法机关、劳动(dong)保障监察部门等认定(ding)就业性别歧(qi)视行为提供明(ming)确指引，充分限制企业实施直接歧(qi)视和间接歧(qi)视的手段和方式。
就业性别歧(qi)视，通常情况下，主要是指用人单(dan)位对女性的不平等对待。作为一种基于性别、任意扩大适用和强化妇女不适合从事某些工作的不法行为，就业性别歧(qi)视限制、损害了妇女就业机会的平等，踩踏(ta)了法律红线。我国妇女权益保障法、劳动(dong)法、就业促进法等多部法律均(jun)明(ming)确规定(ding)，妇女享(xiang)有平等就业权利，任何单(dan)位或组织不得实施就业性别歧(qi)视，并对禁止就业性别歧(qi)视作出了原则性规定(ding)。
遗憾(han)的是，法律的禁令并未(wei)有效(xiao)遏制性别歧(qi)视的恶性循环。实践中，一些用人单(dan)位为减少(shao)录用女职工的用工成本，总是打着岗位要求特殊的幌子(zi)，人为抬(tai)高女性的就业门槛，损害了法律对妇女平等就业权利的保障。
有人将这种尴尬局面归咎于法律在执行中没有长出“钢(gang)牙利齿”，但这只是问题的一个(ge)方面。部分用人单(dan)位之所以(yi)施行就业性别歧(qi)视，一定(ding)程度(du)上也与现行法律对性别歧(qi)视缺乏明(ming)晰的判(pan)定(ding)标(biao)准有关。现行的劳动(dong)法律规范对包括性别歧(qi)视在内的各种就业歧(qi)视，虽然作了原则性的禁止规定(ding)，却没有明(ming)确具体情形和判(pan)定(ding)标(biao)准，这让部分用人单(dan)位有了可乘之机。
性别歧(qi)视判(pan)定(ding)标(biao)准不明(ming)晰也让劳动(dong)仲裁(cai)机构、劳动(dong)监察部门和司法机关在惩处就业性别歧(qi)视的个(ge)案中，难(nan)以(yi)达到预期的理想效(xiao)果。全国人大代表为此建议明(ming)晰就业性别歧(qi)视概念的内涵和外延，设(she)置就业性别歧(qi)视的判(pan)定(ding)标(biao)准，可谓一语中的，值得相关部门重视。
良法是善治的前提。面对就业性别歧(qi)视的恶性循环，进一步(bu)完善法律，推动(dong)性别歧(qi)视认定(ding)标(biao)准化，势在必行。相关部门应(ying)适时修法或出台法律解释，就性别歧(qi)视的外延和内涵予以(yi)细化，出台更为精(jing)准的判(pan)定(ding)标(biao)准。如此不仅(jin)可以(yi)为用人单(dan)位精(jing)准划出不得为的法律红线，最大限度(du)限制用人单(dan)位实施直接和间接歧(qi)视的伎俩，也可以(yi)为劳动(dong)仲裁(cai)机构、司法机关、劳动(dong)保障监察部门认定(ding)就业性别歧(qi)视行为提供明(ming)确指引，确保反就业性别歧(qi)视取得实质性效(xiao)果。
就业性别歧(qi)视也与用工成本分摊不尽合理有关。因此，在明(ming)晰就业性别歧(qi)视判(pan)定(ding)标(biao)准的同(tong)时，相关部门还应(ying)通过就业奖补、税收优惠、提供金融利率优惠政策支持等正面激励方式，将用人单(dan)位录用女职工的用工成本予以(yi)合理分摊，切实提高用人单(dan)位保障妇女就业的积极性。如此，对就业性别歧(qi)视的依法反制才能走得更远(yuan)，效(xiao)果才更为可期。